Во-первых, хочу сказать спасибо за перевод.
Во-вторых, хочу несколько поделиться мыслями после прочтения этой статьи. Я созерцал этот текст через призму своего опыта работы с ролями внутри компаний. И меня очень вдохновляет мысль, что практику «не-я» можно применять не только к работе со своей внутренней системой, но и к работе в внутри организаций.
Захотелось часть текста адаптировать под кейс работы с людьми. Как-будто умение попадать в «не-я» - порой ключевой навык для проживания и разрешения конфликтов и напряжений внутри организаций. Тут обязательно стоит сделать ремарку о невозможности решить внешние конфликты, если не уделять внимание внутренним конфликтам и налаживанию работы своих частей. С этой точки зрения оригинальная статья имеет первичную важность, чем мою попытку через метонимию расширить смысл оригинальной статьи. Но все-же. Ниже отрывки, которые мне больше всего откликнулись и которые я имел дерзновение рассмотреть в контексте работы внутри организаций.
\\
Предположим, что я обращаюсь к той части другого человека, которой свойственна самокритика, которая упрямо отказывается двигаться вперед или испытывает боль, с предложением рассказать или показать мне то, что она хочет сообщить. Первое, что я обнаружу: эта часть другого больше всего хочет быть увиденной и услышанной. Но следующее, что я обнаружу, это то, что, несмотря на настоятельную потребность быть увиденной и услышанной, эта часть, как и любая другая, не покажет себя и не будет взаимодействовать со мной, если почувствует, что я подхожу к ней с предубеждениями или суждениями. То есть если она чувствует, что я хочу ее исправить, изменить, подавить или избавиться от нее. С другой стороны, если мой подход искренен, часть, как правило, откликнется на мой интерес и покажет или расскажет мне то, что она хочет, чтобы я понял. Это не просто «техника» или «упражнение» — это встреча в реальной жизни, в реальном времени, в которой я взаимодействую с частями другого с позиции «не-я».
Следующее, что я обнаружу, это то, что эта часть другого нуждается в признании и, что еще важнее, в благодарности за ее усилия. Эти шаги — не просто пассивное, отстраненное наблюдение. Я должен в полной мере оценить проблемные и нежелательные части другого, чтобы они проявились, как Руми призывает нас сделать с «темной мыслью, стыдом, злобой» в его стихотворении «Гостевой дом». Могу ли я принять те части себя и другого, которые находятся в отчаянии, злы или эгоистичны? В этом и заключается вызов и возможность «не-я», когда нечего защищать или продвигать.
Я также узнаю, что каждая часть другого человека играет определенную роль в компании и выполняет определенные функции. Вопреки моему повседневному опыту, независимо от того, насколько плохим выглядит или ощущается поведение других, если я искренне поинтересуюсь, то узнаю, что они всегда преследуют интересы компании\организации. Каждая часть пытается защитить компанию\организацию\людей в них работающих от дальнейшей боли или разочарования или помочь им справиться с какой-то ситуацией. В этом подходе «доброжелательное намерение» является важнейшим допущением, которое позволяет устойчивое исследование ролей и функций частей организации. Понимание врожденной доброй воли каждой части позволяет работать с теми элементами других людей, которые могут считаться неприемлемыми или пугающими.
Цель, таким образом, заключается не в том, чтобы объединить части в единообразную культуру или изменить, исправить, избавиться от них, так же как дирижер не стал бы выбрасывать отдельные инструменты из оркестра, когда они играют невпопад. Также не является целью «трансцендировать» «нежелательные» или «нездоровые» части — ошибочное представление в некоторых духовных традициях. Нет инструментов —нет оркестра. Вместо этого, цель интеграции — помочь людям научиться работать вместе в поиске предпочтительной роли, которая способствует благополучию системы в целом. Хотя различия мировоззрений не исчезнут, я, как руководитель, смогу найти новые роли для тех навыков, которые у них уже есть, при условии, что я научусь отделяться от своих ролей, подходить к ним из состояния «не-я» и обеспечивать руководство, которое менее конфликтно и относительно свободно от суждений и планов.
\\